Learning Agility di Tempat Kerja: Manfaat & Cara Membangunnya

Ketika pandemi mengganggu operasional, Shree Shakti Enterprise (pemasok Walmart) dengan cepat melatih ulang tim, mengadopsi perangkat digital, dan merevisi proses untuk tetap bertahan. Pergeseran cepat tersebut bukan sekadar resiliensi; itulah yang disebut sebagai Learning Agility di tempat kerja.

Seiring AI dan otomatisasi terus mengubah pekerjaan, learning agility telah menjadi pembeda nyata antara tim yang kesulitan dan tim yang mampu beradaptasi. Inilah wujud learning agility di kehidupan nyata: belajar dengan cepat, membuang kebiasaan lama (unlearning) lebih cepat, dan menerapkan keterampilan baru di tempat yang paling dibutuhkan.

Apa itu Learning Agility?

Secara sederhana, learning agility adalah kemampuan dan kemauan untuk mempelajari hal-hal baru dengan cepat dan menerapkannya secara efektif dalam situasi yang tidak familier. Di tempat kerja, hal inilah yang membantu orang beradaptasi ketika peran berubah, alat kerja berevolusi, atau tantangan tak terduga muncul.

Definisi Learning Agility: Kemampuan untuk terus memperoleh, membuang (unlearn), dan mempelajari kembali (relearn) keterampilan berdasarkan pengalaman; terutama dalam situasi yang baru, kompleks, atau penuh ketidakpastian.

Pelajari definisi singkat tentang learning agility: Apa itu Learning Agility?

Orang dengan pola pikir learning agility yang kuat cenderung berbagi beberapa ciri umum:

• Rasa ingin tahu dan bersemangat untuk mengeksplorasi ide-ide baru
• Sadar diri (self-aware) tentang kekuatan, kelemahan, dan kekurangan diri
• Nyaman dengan perubahan dan ketidakpastian
• Secara aktif mencari umpan balik untuk meningkatkan diri

Di dunia yang didorong oleh AI dan otomatisasi saat ini, kemampuan beradaptasi dalam pembelajaran di tempat kerja jauh lebih penting daripada mengetahui jawaban yang “benar”; karena jawabannya terus berubah.

Kemampuan Belajar (Learning Ability) vs. Kelincahan Belajar (Learning Agility)

Meskipun sering dianggap sama, keduanya memiliki perbedaan mendasar. Learning ability adalah tentang seberapa baik seseorang belajar di bawah kondisi yang stabil. Sementara learning agility adalah tentang seberapa cepat dan efektif seseorang belajar ketika kondisi berubah.

Di tempat kerja, merekrut hanya berdasarkan learning ability akan memberi Anda pekerja yang berkinerja baik untuk peran hari ini. Namun, merekrut dan mengembangkan learning agility akan memberi Anda karyawan yang berkinerja baik hari ini dan terus tumbuh seiring evolusi peran, teknologi, serta kebutuhan bisnis.

Mengapa Learning Agility Penting di Tempat Kerja Saat Ini?

Learning agility telah bergeser dari sekadar "keterampilan tambahan" (nice-to-have) menjadi kapabilitas kerja yang sangat kritis. Seiring dengan evolusi peran akibat otomatisasi, AI, dan pergeseran ekspektasi pelanggan, karyawan yang mampu belajar, membuang kebiasaan lama (unlearn), dan mempelajari kembali (relearn) dengan cepat secara konsisten mengungguli mereka yang hanya mengandalkan keterampilan yang sudah ada.

• Mendorong kinerja dan pertumbuhan: Penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa karyawan yang lincah belajar mendapatkan promosi lebih cepat dan memberikan kinerja jangka panjang yang lebih kuat karena mereka mampu beradaptasi saat peran mereka meluas.
• Membangun ketahanan dalam ketidakpastian: Tim dengan learning agility tinggi menyesuaikan diri lebih cepat terhadap restrukturisasi, teknologi baru, dan guncangan pasar.
• Mengurangi risiko otomatisasi: Seiring dengan otomatisasi tugas-tugas rutin, karyawan dengan learning agility yang kuat di tempat kerja beralih dengan lebih lancar ke peran yang bernilai lebih tinggi.
• Meningkatkan keterlibatan (engagement) dan retensi: Orang-orang yang didorong untuk bereksperimen, belajar, dan berkembang melaporkan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi dan tingkat kelelahan (burnout) yang lebih rendah.

Secara global, berbagai studi mengenai masa depan dunia kerja (future-of-work) semakin menempatkan learning agility sebagai salah satu soft skill paling kritis untuk mempertahankan daya saing kerja selama dekade berikutnya.

Learning Agility di Tempat Kerja: Contoh Sehari-hari

Learning agility bukanlah sesuatu yang abstrak; hal ini muncul dalam perilaku kecil sehari-hari di tempat kerja:

• Seorang perwakilan penjualan (sales rep) dengan cepat mempelajari sistem CRM baru dan menyesuaikan materi presentasi (pitch) mereka untuk lini produk yang baru diluncurkan hanya dalam hitungan minggu.
• Seorang manajer lini depan bereksperimen dengan alat penjadwalan digital baru dan merancang ulang proses toko, alih-alih menolak perubahan tersebut.
• Seorang HR Business Partner menguji coba (pilot) alat perekrutan berbasis AI, menguji apa yang berhasil, dan menyempurnakan alur kerja, alih-alih menunggu kepastian yang sempurna.

Contoh-contoh learning agility ini menyoroti satu benang merah yang sama: kemajuan datang dari tindakan, refleksi, dan penyesuaian; bukan dari menunggu sampai semuanya menjadi jelas.

Tiga Komponen Penting dari Learning Agility

Pada intinya, learning agility dibangun di atas tiga komponen yang saling terhubung erat. Secara bersama-sama, ketiganya menjelaskan mengapa beberapa karyawan dapat beradaptasi dan tumbuh lebih cepat daripada yang lain, meskipun berada di lingkungan yang sama.

1) Potensi untuk Belajar (Potential to Learn)

Ini adalah kapasitas kognitif untuk memahami ide, pola, dan sistem baru dengan cepat. Ini tentang seberapa mudah seseorang dapat memahami informasi yang tidak dikenal.

Contoh di tempat kerja: Seorang karyawan dengan cepat memahami model bisnis atau alat baru dan mengajukan pertanyaan yang tepat sejak awal.

2) Motivasi untuk Belajar (Motivation to Learn)

Ini mencerminkan dorongan internal untuk terus belajar, bahkan ketika itu tidak nyaman atau tidak langsung mendapatkan imbalan.

Contoh di tempat kerja: Seorang anggota tim secara proaktif meningkatkan keterampilan (upskilling) untuk peran di masa depan, daripada menunggu pelatihan wajib.

3) Kemampuan Beradaptasi (Adaptability to Learn)

Ini adalah kemampuan untuk menerapkan pembelajaran dalam konteks baru, melepaskan pendekatan yang sudah usang (unlearning), dan menyesuaikan perilaku berdasarkan hasil.

Contoh di tempat kerja: Seorang manajer mengubah gaya kepemimpinannya setelah mendapatkan umpan balik dan hasil awal, daripada tetap menggunakan apa yang berhasil sebelumnya.

Ketiga komponen ini juga sangat berkaitan dengan bagaimana tim L&D (Learning & Development) harus merancang program: mengidentifikasi potensi pembelajaran, memicu motivasi, dan menciptakan lingkungan yang menuntut kemampuan beradaptasi; bukan hanya konsumsi konten.

Learning Agility (dengan Contoh di Tempat Kerja)

Sebagian besar model learning agility modern membagi konsep ini ke dalam lima faktor yang berbeda namun saling terhubung. Secara kolektif, faktor-faktor ini menjelaskan bagaimana orang berpikir, bertindak, dan berkembang saat menghadapi perubahan.

Ringkasan Faktor Learning Agility:

Mental Agility (Kelincahan Mental)

Mental agility adalah tentang bagaimana orang berpikir saat menghadapi masalah yang tidak familier. Karyawan yang lincah secara mental akan mempertanyakan asumsi, menghubungkan pola-pola, dan mengeksplorasi berbagai solusi alih-alih terpaku pada jawaban masa lalu.

Misalnya, seorang pemimpin Sales atau Customer Success mendesain ulang pendekatan mereka saat perilaku pembeli berubah, alih-alih memaksakan strategi lama dengan lebih keras.

People Agility (Kelincahan Berinteraksi)

People agility mencerminkan seberapa baik seseorang belajar dari orang lain dan menyesuaikan gaya mereka di berbagai tim, budaya, dan kepribadian.

Di tempat kerja, ini terlihat ketika karyawan secara aktif mencari berbagai sudut pandang, berkolaborasi lintas fungsi, dan tetap efektif bahkan dalam konflik atau ketidakpastian.

Result Agility (Kelincahan Memberikan Hasil)

Result agility adalah kemampuan untuk memberikan hasil nyata dalam situasi baru atau yang menantang. Karyawan ini tetap fokus pada hasil meskipun mereka tidak memiliki pengalaman sebelumnya untuk dijadikan sandaran.

Faktor ini sangat terkait dengan ketangkasan bisnis dan strategi upskilling, terutama ketika tim diminta untuk berkinerja di peran atau pasar yang baru.

Change Agility (Kelincahan Menghadapi Perubahan)

Change agility menunjukkan seberapa nyaman seseorang dengan eksperimen dan ketidakpastian. Alih-alih menunggu kejelasan yang sempurna, mereka akan menguji, belajar, dan melakukan iterasi (looping).

Ini terutama terlihat selama transformasi digital, di mana karyawan yang menerima perubahan bergerak lebih cepat daripada mereka yang menolak alat atau proses baru.

Self Awareness (Kesadaran Diri)

Self-awareness adalah fondasi dari semua faktor kelincahan lainnya. Ini adalah kemampuan untuk menilai kekuatan, kekurangan, dan dampak diri terhadap orang lain secara akurat, lalu bertindak berdasarkan wawasan tersebut.

Karyawan dengan kesadaran diri yang tinggi secara aktif mencari umpan balik, merenungkan kegagalan, dan menyesuaikan pendekatan mereka, sehingga mempercepat kelincahan belajar mereka secara keseluruhan.

Kelima faktor ini membentuk kerangka kerja praktis yang membantu organisasi dalam mengidentifikasi, mengembangkan, dan menskalakan keterampilan ketangkasan di tempat kerja.

Learning Agility Rendah vs. Tinggi: Bagaimana Wujudnya pada Karyawan

Learning agility menjadi paling terlihat ketika organisasi sedang melewati masa perubahan. Tabel di bawah ini menyoroti bagaimana perbedaan antara learning agility rendah dan tinggi biasanya muncul dalam perilaku kerja sehari-hari.

Cara menggunakan tabel ini di tempat kerja:

• Jadikan sebagai Checklist Manajer: Gunakan poin-poin di atas saat sesi 1-on-1 dan tinjauan kinerja (performance review).
• Identifikasi Talenta Berpotensi Tinggi (Hi-Po): Terapkan kriteria ini untuk mengidentifikasi talenta berbakat dan calon pemimpin masa depan lebih awal.
• Desain Jalur Pembelajaran yang Dipersonalisasi: Gunakan data ini untuk merancang pembinaan (coaching) yang tertarget dan jalur pembelajaran yang dipersonalisasi di dalam LXP Anda.

Cara Meningkatkan Learning Agility: Individu, Manajer & L&D

Membangun learning agility bukanlah tentang program pelatihan sekali jalan. Hal ini membutuhkan perilaku sehari-hari, kepemimpinan yang suportif, dan ekosistem pembelajaran yang lincah.

Berikut adalah cara berbagai pemangku kepentingan dapat memperkuat learning agility di tempat kerja:

Untuk Karyawan: Membangun Pola Pikir Learning Agility

Pola pikir learning agility yang kuat dimulai dengan tindakan dan refleksi. Karyawan dapat membangunnya dengan:

• Keluar dari Zona Nyaman: Menawarkan diri untuk setidaknya satu proyek atau tanggung jawab yang tidak familier setiap kuartal.
• Refleksi Aktif: Secara aktif merenungkan apa yang berhasil, apa yang tidak, dan mengapa, setelah menyelesaikan tugas-tugas utama.
• Proaktif Mencari Umpan Balik: Mencari masukan dari rekan sejawat dan manajer alih-alih menunggu sesi tinjauan resmi.
• Komitmen Belajar: Berkomitmen pada pembelajaran berkelanjutan melalui sesi belajar singkat yang tertarget (learning bursts).

Untuk Manajer & Pemimpin: Coaching untuk Learning Agility

Manajer memainkan peran penting dalam membentuk keterampilan ketangkasan di tempat kerja. Pemimpin yang efektif:

• Normalisasi Kegagalan: Menjadikan diskusi tentang eksperimen dan kegagalan sebagai hal yang lumrah dalam rapat tim.
• Fokus pada Proses: Menggunakan sesi 1-on-1 untuk membahas apa yang dipelajari staf, bukan hanya apa yang mereka hasilkan.
• Memberikan Otonomi: Memberi ruang bagi karyawan untuk mencoba pendekatan baru tanpa mengontrol hasil secara berlebihan (over-controlling).
• Menjadi Teladan: Menunjukkan rasa ingin tahu dengan ikut belajar bersama tim mereka.

Untuk L&D dan HR: Membangun Proses Pembelajaran yang Tangkas (Agile)

Untuk menskalakan learning agility, tim L&D membutuhkan sistem yang mendukung eksperimen, umpan balik, dan pertumbuhan berkelanjutan. Pendekatan praktisnya meliputi:

1. Tetapkan Tujuan: Tentukan tujuan yang jelas dan definisikan arti learning agility bagi bisnis Anda.
2. Pemetaan Keterampilan: Identifikasi dan jadikan tolok ukur keterampilan kritis yang terkait dengan peran di masa depan.
3. Lakukan Penilaian: Gunakan asesmen untuk mengukur tingkat learning agility saat ini.
4. Desain Program Tangkas: Rancang program menggunakan format microlearning, pembelajaran sosial, dan mandiri (self-paced).
5. Aksesibilitas Tinggi: Buat pembelajaran mudah diakses melalui seluler, di dalam alur kerja (in-the-flow), dan rekomendasi berbasis AI.
6. Pembelajaran Sosial: Aktifkan diskusi antar rekan kerja dan siklus umpan balik.
7. Evaluasi & Penyelarasan: Tinjau dan sempurnakan program, serta kaitkan learning agility dengan penilaian kinerja dan jalur karier.

Pendekatan terstruktur ini secara langsung mendukung pertanyaan-pertanyaan seputar cara meningkatkan kelincahan belajar dan membantu organisasi membangun program pelatihan kelincahan belajar yang efektif dan memberikan dampak nyata di tempat kerja.

Bagaimana Disprz Membantu Anda Membangun Tenaga Kerja yang Lincah Belajar (Learning-Agile)

Program L&D tradisional sering kali hanya berfokus pada penyelesaian konten, bukan pembangunan kapabilitas. Namun, learning agility di tempat kerja menuntut pembelajaran berkelanjutan, umpan balik waktu nyata (real-time), dan visibilitas yang jelas tentang bagaimana orang berkembang. Di sinilah LXP Disprz memberikan perbedaan:

• Jalur Keterampilan & Nudges Berbasis AI: Disprz mempersonalisasi perjalanan belajar berdasarkan peran, keterampilan, dan aspirasi, serta memberikan dorongan (nudging) kepada karyawan untuk melampaui kapabilitas mereka saat ini guna membangun pola pikir learning agility yang sesungguhnya.
• Asesmen & Analitik: Ukur perilaku learning agility seperti eksperimen, cross-skilling, dan kecepatan belajar (learning velocity); serta hubungkan data tersebut secara langsung dengan hasil kinerja.
• Ruang Belajar Sosial & Kolaboratif: Memungkinkan karyawan untuk berbagi tantangan, mendiskusikan apa yang berhasil, dan belajar dari rekan sejawat, yang pada akhirnya memperkuat people agility dan change agility.
• Dasbor Manajer & HR: Membantu para pemimpin mengidentifikasi talenta dengan learning agility tinggi lebih awal dan berinvestasi pada mereka melalui rencana pengembangan yang tertarget.

Bangun tenaga kerja yang mampu belajar lebih cepat daripada perubahan. Jadwalkan demo dengan Disprz untuk melihat bagaimana perusahaan membangun learning agility yang adaptif dalam skala besar.

Poin-Poin Penting

• Learning agility adalah kemampuan untuk belajar, membuang cara lama (unlearn), dan menerapkan keterampilan baru dengan cepat dalam situasi yang tidak familiar.
• Di dunia yang digerakkan oleh AI saat ini, learning agility di tempat kerja merupakan prediktor kinerja jangka panjang yang lebih kuat daripada sekadar pengalaman kerja saja.
• Karyawan yang lincah belajar mampu beradaptasi lebih cepat, tetap terlibat (engaged), dan lebih tangguh (resilient) selama masa perubahan.
• Manajer dan tim L&D memainkan peran kritis dalam menciptakan lingkungan yang menghargai eksperimen dan pembelajaran.
• Platform seperti Disprz membantu organisasi mengukur, mengembangkan, dan menskalakan learning agility melalui pembelajaran berkelanjutan yang berbasis data.

Pertanyaan yang Sering Diajukan

1) Apa yang dimaksud dengan learning agility?

Learning agility berarti kemauan dan kemampuan untuk belajar dengan cepat dari pengalaman dan menerapkan pembelajaran tersebut dalam situasi baru atau yang tidak dikenal. Di tempat kerja, hal ini terlihat sebagai rasa ingin tahu, kemampuan beradaptasi, dan kenyamanan dalam menghadapi perubahan.

2) Apa saja contoh learning agility di tempat kerja?

Contohnya termasuk seorang perwakilan penjualan (sales rep) yang menguasai CRM dan lini produk baru dengan cepat, seorang manajer yang menyesuaikan proses kerja setelah menerapkan alat digital, atau seorang praktisi HR yang bereksperimen dengan alat perekrutan AI alih-alih menolak perubahan.

3) Bagaimana saya dapat meningkatkan learning agility saya?

Anda dapat meningkatkannya dengan cara mencari tantangan baru, merefleksikan pengalaman, meminta umpan balik, dan berkomitmen pada pembelajaran berkelanjutan. Manajer dan tim L&D dapat mempercepat hal ini melalui pembinaan, pembelajaran sosial, dan program pembelajaran yang tangkas.

4) Apa itu model learning agility?

Model learning agility biasanya mencakup lima faktor: mental agility (kelincahan mental), people agility (kelincahan berinteraksi), result agility (kelincahan hasil), change agility (kelincahan menghadapi perubahan), dan self-awareness(kesadaran diri). Secara kolektif, faktor-faktor ini menjelaskan bagaimana individu belajar dan berkinerja dalam lingkungan yang berubah-ubah.

5) Apa perbedaan antara learning agility dan learning ability?

Learning ability (kemampuan belajar) berfokus pada seberapa baik seseorang memperoleh pengetahuan dalam kondisi yang stabil. Sementara learning agility (kelincahan belajar) berfokus pada seberapa cepat dan efektif seseorang belajar serta menerapkan pengetahuan tersebut ketika kondisi berubah.

6) Mengapa learning agility penting bagi para pemimpin?

Para pemimpin dengan learning agility yang tinggi beradaptasi lebih cepat, membuat keputusan yang lebih baik dalam situasi ketidakpastian, dan menjadi teladan dalam pembelajaran berkelanjutan bagi tim mereka; sehingga membuat mereka lebih efektif dalam menghadapi perubahan.