الارتقاء بمهارات موظفيكم: الفوائد، والتحديات، وأفضل الممارسات لتحقيق النجاح في الارتقاء بمهارات موظفيكم

يسهم تحسين نطاق مجموعات مهارات موظفيكم وتوسيعها في بناء مرونة القوى العاملة في مؤسستكم وتحضير فريقكم لمستقبل العمل. وتُعدّ أفضل طريقة لضمان ترسيخ مجموعات مهارات موظفيكم أن تمنحوهم فرص التعلّم والتطوير من خلال الارتقاء المستمر والمخصص بمهاراتهم.

وفي تدوين صوتي مفيد، تشدّد مديرة البحوث والاقتصاد في شركة ماكنزي، تيرا آلاس، على فكرة أنّ الارتقاء بالمهارات يقدّم فرص النمو للشركات. وصرّحت قائلة: "يقترح تحليلنا الأخير أن 75% من مبادرات الارتقاء بالمهارات تحقق قيمة للشركة. وبالتالي، أجل، يستفيد الموظف من ذلك ولكن الشركة أيضًا تستفيد، أي أنها صفقة مربحة لجميع الأطراف."

ما هو الارتقاء بالمهارات؟

يمثّل الارتقاء بالمهارات فرصة تعلّم وتطوير مستمرَيْن للموظفين القائمين ترمي إلى الارتقاء بمهاراتهم الحالية واكتسابهم كفاءات جديدة. يسهم الارتقاء بالمهارات بسدّ فجوة المهارات ما بين الموظفين وتحسين كفاءتهم في مكان العمل.

فيما نمضي قدمًا نحو عالم تقوده التكنولوجيا، تصبح المهارات الحالية متقادمة بشكل متزايد. يحتاج الموظفون إلى برامج ارتقاء بالمهارات منتظمة ليحافظوا على تنافسيتهم ويحسّنوا كفاءتهم.

ويمكن أن تساعد برامج الارتقاء بالمهارات الفعالة الشركات على إتمام التالي:

• بناء المهارات الوظيفية والرقمية والقيادية والناعمة

• تحسين الأداء العام للقوى العاملة

• إتاحة الفرص أمام الموظفين للانتقال إلى أدوار جديدة ضمن المؤسسة

• ضمان نمو الشركة

يمثل الارتقاء بالمهارات وإعادة التأهيل مفهومين منفصلين على الرغم من استخدامهما بالتبادل. ويشكّل فهم الفرق ما بين إعادة تأهيل المهارات والارتقاء بها الخطوة الاستراتيجية الملائمة لإنشاء ثقافة تعلّم ناجحة قائمة على المهارات.

يركّز الارتقاء بالمهارات على مساعدة الموظفين في اكتساب المزيد من المعرفة من خلال تحسين القدرات المرتبطة بمنصبهم الحالي. فيما تتمحور إعادة التأهيل حول تجهيز العاملين بمهارات تسمح لهم بتغيير مسارهم والانتقال إلى أدوار جديدة ضمن المؤسسة. يركّز الارتقاء بالمهارات على النمو عموديًا، فيما تسهّل إعادة التأهيل النمو أفقيًا.

لماذا يُعتبر الارتقاء بالمهارات مهمًا؟

يمكّن الارتقاء بالمهارات القوى العاملة لديكم من مواكبة اتجاهات القطاع. وأصبح يغدو مكونًا جوهريًا من مكونات مقاييس تحليل الأداء بوتيرة سريعة، وفي مكان العمل العصري أيضًا. أمّا الشركات التي لا تستثمر في الارتقاء بالمهارات، فتتعرض لخطر التراجع مقارنةً بمنافسيها. وبالتالي، حتى العلامات التجارية الكبرى أصبحت تعطي الأولوية للارتقاء بالمهارات ضمن الشركة.

فعلى سبيل المثال، أعلنت شركة "أمازون" مؤخرًا عن مشروع برنامج الارتقاء بالمهارات 2025 الذي تتخطى تكلفته 700 مليون دولار أميركي، وهو مبادرة تدريب داخلي من شأنها تحسين رضا العملاء وتعزيز تقدّم العامل.

أخذت الأدوار والمسارات المهنية تتغير مع دخول المزيد من الأتمتة والذكاء الاصطناعي إلى المعادلة، مما راح يؤدي إلى ظهور فجوات في المهارات يجب سدّها سريعًا لكي تنجح الشركة في أعمالها.

تؤدي برامج الارتقاء بالمهارات المصممة على نحو استراتيجي دورًا مهمًا في سد هذه الفجوات في المهارات، وتدعم الأهداف المهنية من خلال إتاحة الفرص أمام تنمية المواهب وتبديل الأدوار داخليًا. يساعد الارتقاء بالمهارات على تطوير المهارات الوظيفية والقيادية والرقمية بهدف تحضير الموظفين للمستقبل وضمان نمو الشركة على المدى الطويل.

ما هي فوائد الارتقاء بالمهارات؟

أصبح مشهد التوظيف غير قابل للتنبؤ، وراح احتمال الركود الاقتصادي والاستقالة الصامتة وصرف الشركات الكبرى لموظفيها من العمل يعرّض أصحاب الأعمال والموظفين للخطر. وصحيح أنه من الصعب تجنّب حالة الشك بشكل كامل، ولكن يمكن حماية الشركة والموظفين من خلال تجهيز القوى العاملة بالمهارات اللازمة. اطّلعوا على ما يلي لاكتشاف

فوائد الاستثمار في الوقت والجهد المبذول في سبيل الارتقاء بمهارات الموظفين:

1. تحسين معدل استبقاء الموظفين

70% من الموظفين يفكرون في الاستقالة من وظائفهم الحالية للانضمام إلى مؤسسة أخرى مستعدة للاستثمار في تطويرهم وتدريبهم. فوربز - الاستبقاء على مواهبكم

تُعدّ القوى العاملة العصرية طموحة وتسعى لتحقيق النمو المستمر. عندما تقدّر الشركات قيمة تطوير موظفيها ونموهم المهني، يميل الموظفون إلى الولاء وتقديم أفضل أداء لديهم. لذا لا بدّ من توفير برامج الارتقاء بمهارات الموظفين وفرص التقدّم من أجل تحقيق استبقاء الموظفين على المدى الطويل.

2. تشجيع التعلّم المستمر 

لا تزدهر الشركات التي تعتمد ثقافة التعلّم المستمر في استبقاء قوتها العاملة الحالية فحسب، بل أيضًا تنجح في جذب أفضل المواهب. وباتباع استراتيجية متينة للارتقاء بالمهارات، يمكنكم أن تعزيز ثقافة تعلّم مستمر. وتصبح الشركات القائمة على التعلّم أكثر كفاءة، وتبني المهارات الجوهرية، وغالبًا ما تأتي بالابتكارات، وتبني قوة عاملة جاهزة للمستقبل.

3. تعزيز إنتاجية الموظفين  

تستطيع من خلال برامج فعالة للارتقاء بالمهارات أن تمكّن الموظّفين من اكتساب مهارات ذات صلة يحتاجون إليها لتحسين أداء مهامهم اليومية والإسهام في زيادة إنتاجيتهم. وفي الواقع، اكتشفت شركة بي دابليو سي أن 93% من الرؤساء التنفيذيين الذين يُدخلون برامج ارتقاء بالمهارات إلى نظام شركتهم يشهدون زيادةً في الإنتاجية. فيمكّنهم ذلك من أن يصبحوا أكثر فعالية، ويقللوا الأخطاء، ويجدوا الوقت لتسليم مخرجات أفضل قائمة على تحقيق القيمة.

4. تحفيز النمو المهني للموظفين  

يساعد الارتقاء بالمهارات الموظفين على تحرير كامل إمكاناتهم واستكشاف الفرص الجديدة للنمو ضمن المؤسسة. فيسهم الارتقاء بمهارات مكان العمل في الزيادة من كفاءة الموظفين في تلبية توقعات الإدارة وتجاوزها.

وبفضل أدائهم المتميّز، يتلقون ملاحظات إيجابية تعزّز ثقتهم بأنفسهم وتحفزهم على بذل المزيد من الجهد. ومن خلال التطوير المستمر للمهارات والملاحظات البناءة، يستطيع الموظفون النمو مع الشركة وارتقاء سلّم المسار المهني بنجاح.

ضمان التزام الموظفين بالتعلّم

In today’s fast-changing business landscape, upskilling is no longer a luxury—it’s a necessity. Companies are facing rapid shifts driven by technological advancements, automation, and changing consumer demands. To stay competitive, organizations must invest in employee development, ensuring their workforce has the skills needed for the future.

Upskilling goes beyond traditional training. It focuses on continuous learning, helping employees adapt to new roles or advanced technologies. Businesses that prioritize upskilling see improvements in productivity, innovation, and employee satisfaction. With personalized learning platforms and digital tools, companies can now offer tailored training programs that meet individual needs while aligning with organizational goals.

As the future of work evolves, upskilling will remain key to thriving in an ever-competitive market. The time to start preparing your workforce is now.

كيف يتمّ إعداد برنامج ارتقاء بالمهارات ناجح في 2024؟

سيؤدّي اعتماد المسلك القديم لتطوير المهارات إلى النتائج المخيّبة عينها. ومن هنا ضرورة تحويل التدريب أثناء العمل إلى تجربة متقدمة وجذابة. ولمساعدة الشركات على تطبيق إجراءات تطوير مهارات ذات أثر ملحوظ، تصورت شركة "ديسبرز" Disprz وصممت دورة رباعية العناصر للارتقاء بالمهارات، وهي نهج قائم على المهارات يساعد المؤسسات في تجهيز أنفسها للنجاح في المستقبل وتحسين معدلات استبقاء الموظفين لديها من خلال إضفاء المزيد من السلاسة والجاذبية على عملية الارتقاء بالمهارات وجعلها مخصصة ومرتكزة على الموظف.

وتتألف الدورة رباعية العناصر من:

• تحديد المهارات

• تقييم المهارات

• بناء المهارات

• تحقيق أثر المهارات

ما عليكم سوى اتباع الخطوات الأربع البسيطة من دورة الارتقاء بالمهارات المذكورة أعلاه من أجل بناء أساسات راسخة للارتقاء بالمهارات.

الخطوة الأولى - تحديد المهارات - وضع الهدف المناسب للمهارة المناسبة

انطلقوا في مسيرتكم لتطوير المهارات من خلال وضع أهداف "ذكية". فيجب أن تكون أهدافكم محددة، وقابلة للقياس، وقابلة للتحقيق، وذات صلة، ومحددة زمنيًا. وحين تستكملون وضع أهدافكم، انتقلوا إلى تطوير مستودع مهارات مركزي تُجرون فيها مقارنات معيارية لمهارات وظيفية وقيادية ورقمية مبنية على الأدوار، يحتاج الموظفون إلى تطويرها.

يجب إنشاء مستودع المهارات من خلال تحديد المهارات الرائجة وتحديد مستوى كفاءتها لكل دور. لذا اضمنوا تواءم مستودع المهارات الخاص بكم مع التغييرات التي تحصل في قطاع عملكم وتأكدوا من تحديثه بشكل منتظم.

الخطوة الثانية - تقييم المهارات - قياس كفاءة الموظفين في كل مهارة

قيّموا مستوى الكفاءة المحدد مسبقًا لكل مهارة قائمة على دور، من خلال تقديرات موضوعية وغير موضوعية متعددة. يسهم ذلك في تتبّع إمكانات الموظف وأدائه.

أجروا تحليلًا للفجوة في المهارات لتقييم قدرات الموظف الحالية. يمكنكم إجراءها بالطرق المدرجة أدناه:

• الطلب من الموظفين أن يملؤوا استبيانًا

• الطلب من المدراء والنظراء والموظفين أن يقدّموا تقييمًا على مقياس من واحد إلى خمسة لمهارة محددة

• كما يمكن إجراء تقييمات تكيُّفية ومتعلقة بالترميز لتحديد الفجوة في المهارات للأدوار الفنية.
  
  

الخطوة الثالثة - بناء المهارات - تعزيز ثقافة الارتقاء بمهارات الموظفين

ضعوا خطة لـعملية تطوير المهارات على أساس مستوى الكفاءة المستمد من كل مهارة.

يمكنكم اتباع الخطوات المدرجة أدناه لإعداد عملية تطوير مهارات ذات أثر من أجل تضمين التعلّم في سير العمل.

• البدء بوضع استراتيجية محتوى من أجل تنقيح محتوى عالي الجودة والتوصية به.

• • دمج تكنولوجيا تطوير مهارات مثل منصة تجربة التعلّم لتخصيص دورات دراسية على هيئة مسيرة.
    
    
• • تقديم تجارب تعلّم مدمجة من أجل بناء المهارات اللازمة. على سبيل المثال، تقديم مفهوم في دورة مباشرة ثم التعمّق فيها من خلال وحدات تعلّم عبر الإنترنت مخصصة.
  •  

• الاستفادة من قدرات منصة تجربة التعلّم القائمة على الذكاء الاصطناعي التي توصي تلقائيًا بوحدات تعلّم بناءً على المهارات التي أُجريت لها مقارنات معيارية.

• تطوير عملية مكافأة وتقدير للمتعلمين الذين يستكملون الدورات التعليمية ويحصلون على درجات تقييم جيدة.

الخطوة الرابعة - أثر تطوير المهارات - تقييم نتيجة الارتقاء بالمهارات

لن يسهم الاكتفاء بإعداد دورات متعلقة بالتعلّم والتطوير وتخصيصها في تطوير المهارات اللازمة. لا بدّ من تتبع ما إن كانت مبادرات تطوير المهارات تحسّن أداء الموظفين أو تُحدث أثرًا في أعمال الشركة. وبالتالي، تعمّقوا في تحليلات التعلّم لتكتشفوا ما إذا كانت مبادرات تطوير المهارات التي تتخذونها قد حسّنت الكفاءة العامة لأعمال الشركة.

وبناءً على مجالات المسؤوليات الرئيسية للدور المحدد مسبقًا، حللوا ما إن كانت المعرفة قد تُرجمت إلى أداء. قيسوا أثر التعلّم على تفاعل الموظفين، وإنتاجيتهم، وتركهم للعمل، وإيرادات الأعمال، من خلال قياس فعالية التدريب.

أبرز التحديات التي قد تواجه فرق التعلّم والتطوير لدى الارتقاء بمهارات الموظفين

غالبًا ما يعطي قادة التعلّم والتطوير الأولوية لإعداد برامج ارتقاء بالمهارات من أجل تطوير الموظفين. لا بدّ من مراقبة التحديات التي تؤثر في فعالية برامج الارتقاء بالمهارات عالية الجودة هذه والتعامل معها، من أجل ضمان نجاح البرامج.

وفي الجزء التالي، سنحدد أبرز التحديات التي يتعيّن على فرق التعلّم والتطوير معالجتها من أجل تحسين تجارب التعلّم التي يعدّونها.

عدم توفّر عمليات تدقيق منتظمة للمهارات

تتراوح مدة صلاحية المهارات بين سنتَيْن وثلاث سنوات. لذلك، تبرز الحاجة إلى تحديث دليل مهارات مؤسستكم بانتظام لتضمن أن يطوّر الموظّفون أحدث المهارات للاستجابة إلى طلبات السوق المتغيرة. ولهذا السبب، يجدر إجراء عملية تدقيق في المهارات وإضافة المهارات الرائجة إلى الدليل على نحو منتظم.

تجاهل تعلّم الموظفين على وتيرتهم الخاصة

تختلف الوتيرة التي يتعلّم بها كل موظف، ولذلك، يستحسن منحهم مرونة التعلّم على وتيرتهم الخاصة بدلًا من إلزامهم باتباع دورة تدريبية محددة الوقت. وفي هذا السياق، عليكم تطبيق تكنولوجيا تعلّم تواءم جدول أعمالهم لتسهيل التعلّم على وتيرتهم الخاصة. ومع توفر مجموعة واسعة من المحتوى في منصة واحدة، يمكنهم الانغماس بسهولة في عملية تعلّم مبنية على الاهتمام بمهاراتهم وتطويرها.

منهجيات تدريب غير فعالة

يُعتبر معدل التسجيل في الدورات واستكمالها المنخفض مؤشرًا إلى أن التدريب الذي تتبعه مؤسستكم غير فعال. لذا، ودّعوا منهجيات التدريب المتقادمة وتبنّوا استراتيجيات عصرية للارتقاء بمهارات موظفيكم، مثل التلعيب، والتخصيص، والتعلّم القائم على المهارات، إذ إن منهجيات التعلّم العصرية هذه ستساعدكم على تحفيز تفاعل موظفيكم، وستحصلون على عائدات أفضل على استثماركم في التعلّم من خلال تعظيم مفعول التعلّم.

عدم مواءمة التوظيف مع استراتيجية الارتقاء بالمهارات

من الشائع أن تفكر الشركات في الارتقاء بالمهارات عندما ينضم موظف جديد إليها. ولكن هذا غير كاف، إذ إن عملية التوظيف يجب أن تكون متزامنة أيضًا مع استراتيجية الارتقاء بالمهارات. فلا بدّ من تعيين موظفين يتمتعون بقدرات أساسية يحسّنونها أكثر من خلال التدريب أثناء العمل. وبناءً على المهارات المحددة في مستودع المهارات، يمكن لمدير التوظيف أن يُجري تقييمات موضوعية أو غير موضوعية لتعيين موظفين يتمتعون بكفاءات أساسية.

عدم قياس وتحسين برامج الارتقاء بالمهارات

لا تمتلك فرق التعلّم والتطوير التكنولوجيا الصحيحة التي تمكّنهم من استعراض بيانات تحليلية ومتعلقة برفع التقارير. وبالتالي، يتعيّن على الشركات دمج تكنولوجيا التعلّم مع قدرات متقدمة في رفع التقارير، وذلك من أجل مساعدة فريق التعلّم والتطوير على مراقبة التقدم الذي يحرزه المتعلّم. فتسهم مرئيات فريق التعلّم والتطوير في اتخاذ خطوات آنية لتعزيز برنامج الارتقاء بالمهارات، وذلك من أجل تحسين تجربة التعلّم العامة.

الممارسات الست الأفضل لضمان نجاح الارتقاء بالمهارات

لا يقتصر الارتقاء بالمهارات على تحسين أداء الموظف فحسب، بل يؤدي دورًا جوهريًا في استبقاء أفضل المواهب. يمكن للشركات أن تحسّن استبقاء موظفيها من خلال توفير فرص التطوير المهني لهم وتنقّلهم بين أدوار مختلفة من خلال برنامج ارتقاء بالمهارات متماسك.

أدناه الممارسات الأفضل لإعداد برامج ارتقاء بالمهارات فعالة.

1) ضمان التزام الموظفين بالتعلّم

• التشديد على فوائد الاستثمار بالوقت في الارتقاء بالمهارات من أجل ضمان استجابة الموظفين إيجابًا لمبادرات الارتقاء بالمهارات المتّخذة.

• اعتماد الشفافية مع الموظفين حول سبب أهمية تطوير مهاراتهم وكيفية تأثير ذلك في أداء العمل.

• التأكيد للموظّفين على أنهم سيتلقون الدعم من حيث الوقت والموارد والإرشاد.  

2) تدريب المدربين

• تخصيص اهتمام إضافي للأدوار القيادية، لأنه يجب الارتقاء بمهارات المدربين لضمان تمتعهم بالقدرات الأساسية لعقد جلسات آسرة للارتقاء بالمهارات.  

• ضرورة تجهيز المدربين بالمهارات الرقمية اللازمة لمواكبة التقدّم التكنولوجي.

• منح المدربين فرصًا للتعلّم المستمر لكي يأتوا باستراتيجيات جديدة من شأنها أن تطور الارتقاء بمهارات الموظفين. 

• زيادة مرونة المدربين لتمكينهم من التصرف آنيًا لدى ظهور التحديات غير المتوقعة.  

3) استخدام التعلّم الاجتماعي

• تعزيز الإنتاجية التعاونية من خلال منح الموظفين فرص التعلّم من بعضهم البعض. 

• توفير منصة يمكن لأعضاء الفريق أن يشاركوا فيها الموارد وأن يتبادلوا الأفكار الجديدة.  

• توضيح أهداف ومبادئ توجيهية محددة لتشجيع الحوارات ذات المغزى. 

4) اللجوء إلى مهام خارج نطاق الخبرة 

• تعزيز التنقل بين الأدوار ضمن الشركة بتوكيل الموظّفين بمهام خارج نطاق خبرتهم لمعرفة ما إذا كانوا يتمتعون بالمهارات اللازمة لتسلّم مسؤوليات جديدة.

• اكتشاف المهارات المخبأة من خلال المهام التي تقيّم قدرة الموظفين على الانتقال إلى أدوار خارج نطاق خبرتهم.

• عرض تحديات غير مألوفة على الموظفين ومنحهم منصة لإنماء مهارات جديدة تمكّنهم من التفكير خارج نطاق عملهم اليومي. 

• تحديد الإمكانات مقارنةً بالأداء لتأسيس مجموعة من الموظفين في مجال القيادة.

5) تبنّي منصة تجربة تعلّم قائمة على الذكاء الاصطناعي   

• • تسريع تطوير المهارات مع منصة تجربة تعلّم تسهّل إنماء القدرات المخصصة القائمة على المهارات.
    
    

• تولّي إدارة تطوير المهارات الشاملة من خلال منصة وصول فردي.

• التشجيع على التعلّم فائق التخصيص مع توصيات محتوى قائمة على الذكاء الاصطناعي.

• تخصيص المحتوى وفقًا للمهارات والأدوار الفردية والتفضيلات في التعلّم من أجل زيادة احتفاظ الموظّفين بالمعرفة التي اكتسبوها.

6) تقديم خيار التعلّم عبر الهاتف الجوال أثناء العمل  

• • تسهيل وصول الموظّفين إلى محتوى تطوير المهارات من خلال التعلّم عبر الهاتف الجوال.
    
    

• تعزيز تبني الموظّفين التعلّم وتسهيل تعلّمهم على وتيرتهم الخاصة باستخدام أدوات المعرفة.

• إنشاء مسارات تعلّم قائمة على المهارات باستخدام بطاقات تعليمية لتسريع عملية بناء المهارات ضمن المؤسّسة.

أبرز النقاط المستخلصة لإنشاء ثقافة تعلّم مستمر

يسهم الارتقاء بمهارات الموظّفين في تجهيزهم بالمهارات المناسبة ليكونوا جاهزين للمستقبل، ولضمان نجاح مبادرات الارتقاء بالقدرات المتّخذة، يجب أن تُطبّق بالطريقة الصحيحة. إليكم بعضٌ من أبرز النقاط المستخلصة من هذا المقال المفيد لقيادة عملية الارتقاء بمهارات الموظفين في مؤسستكم على نطاق واسع.

• تعزيز ثقافة التعلّم المستمر للموظفين.

• إنشاء مستودع مهارات وأجرِ مقارنة معيارية للمهارات المتعلقة بكل دور.

• تقييم الإمكانات والأداء من خلال طرق تقييم مختلفة.

• تطوير مسارات تطوير مهارات مخصصة قائمة على الأدوار.

• قياس أثر تطوير المهارات على مهارات القوى العاملة وأداء أعمال الشركة.

• دمج التعلّم في مسار عمل الموظفين.

• ضمان تأييد الموظفين للتعلّم.

• تدريب المدربين على الارتقاء بمهارات القوى العاملة بفعالية.

• الاستفادة من التعلّم عبر الهاتف الجوال للزيادة من وصول الموظّفين إلى وحدات تطوير المهارات.

• دمج منصة تجربة التعلّم لتسريع عملية الارتقاء بالمهارات.

The use of Advanced skilling technology like Disprz LXP can help elevate your upskilling programs. You can easily manage the 4-S cycle to facilitate skill building at scale in your organization. You can use this cutting platform to ensure on-the-job training with AI-based recommendations and in-depth analytics to enhance your skilling programs continuously.  Check out how Disprz LXP can help you take the upskilling game to the next level.